公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国家建立公务员工资的正常增长机制

请问公务员工资改革有什么新消息吗?

没有官方的权威消息，只有一些网络上的马路消息

是吗?

我也是一名公务员,山东的,现在才1600多.如果涨15%还不到2000.

公务员的工资也和各地方的财政,税收有关.不尽相同啊

听说明年公务员要增资15%。

国企工资改革怎么改？

  事关收入分配改革，一颗舆论石子都会激起千层浪。

国家统计局近日发布一则报告中提到一句“收入分配下半年可望取得实质性突破”引发众多揣测。

目前人保部正在研究改革国有企业工资总额管理办法，严控高收入垄断国企工资总额。民众呼声甚高的垄断国企收入分配改革是否将是这一实质性突破口？普通职工以及编外人员工资会不会被高管平均？

带着这些问题，本报记者对中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南进行了专访。
  

苏海南表示要慎言收入分配将取得实质性突破。

他指出，如果有突破，应在“提低”这块，而“控高”是难点。对于垄断国企的工资福利待遇进行全口径调控，收入水平评估不仅要计算工资也应计算福利保险。对于各类企业不同身份的职工《工资条例》将明文规定实行同工同酬。
  

“控高”是难点

《21世纪》：有人指出，垄断国企高收入已经成为收入分配差距过大的主要原因，这也是收入分配改革短期可以采取措施并能见效的突破点，您怎么看待这一观点？

苏海南：这种说法不够准确。部分国有高收入行业确实是形成行业收入差距的一个方面，主要表现在金融行业以及带有一定行政垄断色彩的行业收入偏高，与其他行业差距比较大。
  总体来说收入差距偏大、过大在城乡、地区、行业、群体四大方面都有所表现，虽然行业收入差距过大显得比较突出，但这并不是整个收入差距扩大的主要原因。

把“控高”作为收入改革短期可见效的突破点也不太现实，调整某些行业过高收入水平这恰恰是一个难点。相比较而言，收入分配改革在“提低”这一方面，比如调整最低工资标准，见效更明显也更更容易。
  

《21世纪》：国家统计局的21日发布的报告透露，按照国务院常务会议要求，收入分配体制改革下半年有望取得实质性突破。您觉得如果有实质性突破的话，是在什么方面？

苏海南：收入分配体制改革目前正在逐步推进，但能在下半年取得实质性突破的说法，我也是刚听到。
  我们希望能够取得突破，但鉴于收入分配改革的艰巨性、复杂性、长期性，还是少谈成绩多做工作为宜。如果要说取得突破性进展，应该是收入分配改革方案等重大改革政策出台，或中央关于“十二五”规划建议中就此提出一系列明确的意见。

国企利润上缴制度应完善

《21世纪》：您认为对垄断国企“控高”是一个难点，但我们知道政府对国企的调控要比对市场化企业的影响更直接，那么，造成国企收入“控高”难的原因是什么，您有何建议？

苏海南：温总理今年已经提出要对收入过高行业进行工资总量、工资水平双重调控，前些年原先的劳动保障部也做出过这样的政策安排，之所以实施效果不理想，有一个综合配套改革的问题，其中很重要的一条就是国有企业利润上缴制度还不健全，而且执行效果也不理想。
  

之所以执行不到位，首先很重要的方面是认识上的问题，不少国企没有认识清楚国有企业的利润本质上是属于国家和全体人民所有的，有人认为是企业利润凭什么要给全体人民，还有些国有企业认为自己要扩大再生产，要到国外买资源，所以需要留下大量资金。另外企业利润长期不上缴，形成了一个惯性，不少国有企业对利润上缴有抵触情绪。
  

因此需要在理念上进行调整，让大家都清楚国有企业的利润本质上是属于全国人民的，所以国企有义务上缴，至于扩大再生产跟利润上缴并不矛盾，因为利润上缴并没有说要把企业所有利润都交给国家，为了企业的可持续发展，该留的还是会留下来。其次，有关管理部门原来执行不到位。
  目前，财政税务部门已经在进一步研究如何调整，这事要抓紧定下来，并贯彻落实。

这样把源头管好，后面工资总额、工资水平的调控才能顺理成章，否则只管工资总额、工资水平是管不住的。此外，还有进一步打破垄断等改革也要跟上。

《21世纪》：有消息说目前人保部正在制定针对所有国企的工资总额预算改革方案，这一方案的思路是什么？

苏海南：是的，人社部目前正在研究制定这一改革方案。
  据我了解，制定思路是终结单纯以企业利润定薪酬的简单工资决定模式，系统考虑行业投入产出水平等综合因素，将每个国企的工资水平及产出关系与行业平均投入产出水平进行比较，从而敲定每个国企年度工资总额的“总盘子”，并将其纳入到企业经营预算中。

《工资条例》将明文规定同工同酬

《21世纪》：目前国企高管与普通员工收入差距较大，有人担忧实行垄断工资总额调控之后普通员工工资被高管“平均”，您认为应该如何避免这种情况发生，如何让普通员工特别是编外人员获得合理薪酬？

苏海南：企业需要建立薪酬激励和约束机制，同时要摆正薪酬关系，首先高管不能自定薪酬，这个问题在《进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》中已经说的很明确了，各地要参照指导意见精神，制定本地区的实施办法，规范好企业高管薪酬的管理，那样就会自然而然的跟一般职工薪酬之间形成一个合理的倍数关系。
  

对普通员工以及编外人员的薪酬制度的健全一定要跟用工制度的改进完善结合起来，同时，必须要贯彻落实同工同酬的原则。首先，在薪酬制度的安排上，要体现同工同酬原则；其次，只要是在同样的工作部门、同样的岗位、承担同样的工作任务、做出同样的贡献，就不能根据其身份是正式工还是临时工，或是编内的编外的人员来区别对待，而应该发放相同的薪酬。
  同时国有企业要强化关于职工工资分配的民主管理，对于不合理的工资分配关系要通过民主管理的渠道来反映职工意见，或者通过国企工资集体协商来规范，从而使管理层做出合理的调整。

当然，中国所有的事情都是有一个过程的，同工同酬肯定不会是一夜之间就能落实。
  但是方向已经明确了，《劳动合同法》中已经做出了原则规定，正在研究制定的《工资条例》中也将会进一步就同工同酬问题做出相关规范。

《21世纪》：垄断国企的高福利问题也一直为人诟病，您认为对此应该如何规范？

苏海南：要对这一问题进行规范的话，需要对收入过高行业的工资福利保险待遇进行全口径调控，收入水平评估的时候不是光看工资，还要看奖金、住房公积金、企业年金等，对其做整体评估，跟国内同行业平均水平进行比较，同行业没有其他企业的就要跟社会平均水平比较。
  看结果高出社会平均水平多少，超出一定倍数的就要控制，让其暂时或长期不涨；或长期少涨。如果只是高出一些，就要放慢增长速度和幅度。比如说社会平均水平是3万，他工资拿到10万了，再加上福利总共都15万了，这样的行业必须控制。